הגבלת כהונה לועד עובדים
במקומות שונים בעולם מקובל להעמיד את הועד עצמו לבחירה מחודשת של העובדים מעת לעת או לבקשת העובדים. כיוון שהיציגות של ועד עובדים נקבעת בנקודת זמן מסוימת, ונבחרת על ידי קבוצת עובדים מסוימת, סביר להניח כי עם שינויי הזמן וחילופי העובדים גם היציגות הופכת לא רלוונטית. מחקר אחד מצא כי בארה"ב רק 7% מהעובדים בחרו בארגון העובדים המייצג אותם (Wilson, 2012). כתוצאה ממצב זה, התפתחו מנגנונים שונים לביטול ההסמכה או היציגות של ארגון העובדים.
בארה"ב, במקרה ש-30% מהעובדים חותמים על עצומה לביטול ההסמכה de-certification)) של ארגון העובדים, המועצה הלאומית ליחסי עבודה (NLRB) מקיימת בחירות הסמכה במקום העבודה. אם האיגוד לא זוכה לרוב הקולות בבחירות, הוא מאבד את הסמכתו. זכות זאת של העובדים מוגבלת במידה מסוימת: לא ניתן לערוך בחירות לאובדן ההסמכה של הועד בשנה הראשונה לקיומו, או בשלוש השנים שלאחר החתימה על הסכם קיבוצי. בבחירות הסמכה ניתן לבטל את היציגות של ארגון העובדים או לבחור במקומו ארגון אחר.
גם עובדים בבריטניה יכולים לבטל את יציגותו של ארגון עובדים (de-recognition) במידה והם אינם מעוניינים בארגון עובדים שייצג אותם. בקשה לביטול היציגות ניתן להגיש לועדת הבוררות המרכזית (CAC) שמכריזה על בחירות, יציגותו של ארגון העובדים מוכרת במידה ורוב המצביעים בחרו בו כנציגם, וכן אם לפחות 40% מהעובדים מעוניינים ביציגות, אם שני התנאים לא מתקיימים, היציגות מבוטלת[13].
במדינת ויסקונסין בארה"ב, רפורמה שהעביר מושל ויסקונסין סקוט ווקר בשנת 2011קבעה כי כל ארגון עובדים ביחידת מיקוח במגזר הציבורי חייב לקיים בחירות אחת לשנה לקבל הסמכה מחדש (re-certification) כארגון היציג במקום העבודה הרשאי לנהל משא ומתן קיבוצי. הארגון חייב לזכות בבחירות חשאיות ברוב של 51% מהעובדים ביחידת המיקוח. הפסד בבחירות משמעו אבדן היציגות, וכן אי קיום בחירות במועד מאבד את היציגות של ועד העובדים אוטומטית. בעקבות הרפורמה בויסקונסין מדינות נוספות בארה"ב שוקלות להכניס בחירות תקופתיות להסמכה מחדש של ועד העובדים כמו מיזורי, פלורידה ויוטה. הצעת חוק בקונגרס הציעה עריכת בחירות הסמכה מחדש לכל ארגוני העובדים, אך לא עברה (The Employee Right Act).
בישראל, חוק הסכמים קיבוציים קובע כי ארגון העובדים מוסמך לייצג את העובדים ולחתום על הסכם שכר עם המעסיק במידה והוא מייצג לפחות שליש מהעובדים. פסיקת בתי הדין לעבודה קבעה מגבלות נוספות וביניהן: היציגות נקבעת לפי המועד שבו הודיעו למעסיק על היות ארגון העובדים ארגון יציג. אין חובה לקיים בחירות במקום העבודה באשר ליציגות, וככלל אין אפשרות לבטל יציגות של ארגון עובדים. גם אם במועד מאוחר יותר ירד מספר העובדים החברים בארגון העובדים מתחת לשליש, אין בכך פגיעה ביציגות[14]. כך, יכול להיות ארגון עובדים במוסד מסוים במשך עשרות רבות של שנים, גם אם רק אחוז קטן של העובדים חבר בארגון העובדים, וגם אם אף אחד מהם לא בחר בארגון לייצג אותו. אף על פי כן, הועד רשאי לשאת ולתת בשם כולם, וזכאי לדמי טיפול ארגוני מכלל העובדים. לעיתים נדירות מאוד יציגותו של הועד מעורערת על ידי העובדים, וגם אז החוק מאפשר אך ורק לארגון אחר לערער על היציגות (חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957)[15].
הגבלת הכהונה של ועד העובדים עצמו, ולא רק של נציגיו, והעמדתו לבחירת העובדים מעת לעת יכולה לחזק את התהליך הדמוקרטי. כשהעובדים בוחרים את נציגיהם ישירות, וכשיש בידיהם את האפשרות לבטל כליל את היציגות, הנציגים והארגון יפעלו בהתאמה לאינטרסים של העובדים. בחירות סדירות בקרב העובדים בין ארגוני עובדים שונים יגדיל את התחרות בין ארגוני העובדים, ועל ידי כך את רווחתם. במידה והעובדים מרגישים כי הנציגות אינה פעולת לטובתם, ראוי להעניק להם אפשרות יציאה מיציגות העובדים בכללה.