מבוא
חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 מגדיר את יחסי העבודה הקיבוציים בישראל. הוא קובע כי הסכם קיבוצי יכול להיחתם בין ארגון עובדים יציג ובין מעסיק. ארגון עובדים יציג מוגדר כארגון שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, וקובע שיעור מינימלי: שליש מכלל העובדים שעליהם יחול ההסכם. כלומר, בישראל מיעוט עובדים הוא מספיק ליצירת יחסי עבודה קיבוציים החלים על כלל העובדים. מרגע שארגון עובדים נקבע כארגון יציג, הוא המייצג הבלעדי של העובדים מול ההנהלה, ורשאי לשאת ולתת בשם כלל העובדים ולחתום על הסכם הקיבוצי הנוגע לענייני העסקה ופיטורים, שכר ותנאי העבודה, זכויות וחובות ויחסי העבודה. בנוסף, ארגון העובדים מוסמך להכריז על סכסוכי עבודה ולהשבית את העבודה בכפוף לאמור בחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957.
כתוצאה מיחסי העבודה הקיבוציים מחויבים העובדים במקום העבודה המאורגן לשלם דמי טיפול ארגוני (או "מס ארגון"). מדובר במס הנגבה משכרם של עובדים שאינם חברי ארגון העובדים היציג במקום עבודתם. חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 קובע כי המעסיק רשאי לנכות את דמי הטיפול ישירות משכרם של העובדים ולהעבירם אל ארגון העובדים, במידה והדבר מופיע בהסכם הקיבוצי עליו הוא חתום. תקנות משרד הכלכלה (לשעבר משרד התמ"ת) קובעות את שיעורו של הניכוי והן קובעות כי חברי ארגון עובדים החתום על הסכם קיבוצי ישלמו 'דמי חבר' מקסימליים בשיעור 0.95% משכרם ואילו העובדים שאינם חברים בכל ארגון עובדים ישלמו 'דמי טיפול ארגוני' בשיעור מקסימלי של 0.8% משכרם.
ניכוי דמי טיפול מתבצע עד תקרת שכר הנקבעת ביחס לשכר הממוצע במשק. ב-2017 עמדה תקרת השכר לעניין דמי טיפול על סכום של 16,444 לחודש, כלומר תשלום מקסימלי של 131.55 ₪ לחודש או 1578.6 לשנה. כידוע בין העובדים המאורגנים במסגרת ארגוני עובדים ישנם גם עובדים רבים המקבלים שכר גבוה מאוד. קביעת תקרת השכר לעניין דמי טיפול ודמי חבר משמעה שתשלום דמי טיפול מתבצע באופן רגרסיבי, כך שבעלי השכר הנמוך משלמים שיעור גבוה יותר משכרם מאלה בעלי שכר גבוה.
בנוסף לעובדים במקומות עבודה מאורגנים, תשלום דמי טיפול חל גם על עובדים שנמצאים תחת צו הרחבה. צו הרחבה הוא צו אשר מוצא על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים ומרחיב את תחולתו של הסכם קיבוצי על קבוצות עובדים שאינן כלולות בהסכם. צווי הרחבה יכולים להיות כלליים (החלים על כל העובדים במדינה) או ענפיים (החלים על כל העובדים בענף מסוים). במידה וההוראות המורחבות מתוך ההסכם הקיבוצי כוללות תשלום דמי טיפול, מחויבים כל העובדים בענף מסוים לשלם דמי טיפול לארגון העובדים, אף אם אינו מייצג את מקום העבודה שלהם. בכלל זאת מחויבים בתשלום דמי טיפול להסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן "ההסתדרות") כל עובדי השמירה ועובדי הנקיון במדינת ישראל שמספריהם מגיעים לעשרות ומאות אלפים.
בשנת 2005 העלה חבר הכנסת (דאז) חיים כץ הצעת חוק הגנת השכר (תיקון – דמי טיפול מקצועי-ארגוני מרבי), התשס"ה-2005, של חה"כ חיים כץ (פ/3532) שביקשה להוריד את הגובה המקסימלי של דמי טיפול ל-0.3%. בהסבריו להצעת החוק בדיון שנערך בעניין החוק בועדה אמר כץ:
"בהסתדרות ישנם שני סוגי מיסים: מס חבר ודמי טיפול או מס ארגון. לפני כחודשיים הועלו מיסי החבר ב-20% לערך מ-94 שקלים ל-112 שקלים ואין לי טרוניה בעניין. מי שרוצה להיות חבר שישלם גם 200 שקלים לחודש. אני, לראיה, משלם דמי חבר. אין הרבה חברי כנסת שמשלמים דמי חבר. אני משלם את דמי החבר ואין לי טרוניה. נכון שהעלו את זה מ-0.9% ל-0.95% והעלו את התקרה מ-1.5 השכר הממוצע במשק ל-1.7 השכר הממוצע במשק, אבל מי שרוצה להיות חבר שישלם. אני מלין על מס הארגון או דמי הטיפול. ישנם אנשים שמשלמים מס ארגון בגלל שהם עובדים במקומות מסויימים ומכיוון שהם לא רוצים קשר עם ההסתדרות ולא רוצים להיות חברים בהסתדרות, כופים עליהם את מס הארגון. לצערי, מס הארגון הזה הועלה ב-30% אחוז[1]".
הצעת החוק של חבר הכנסת חיים כץ עברה דיון בועדה אך לא עברה לקריאה שניה ושלישית, והמצב נותר בעינו עד היום.
היקף תשלומי דמי הטיפול
ההסתדרות היא ארגון העובדים הגדול בישראל המאגד כ-60% מכלל העובדים המאוגדים בישראל[2]. חלק ניכר מהכנסות ההסתדרות מגיע מאותם דמי טיפול מקצועי. ההסתדרות מוגדרת כאגודה עות'מאנית ואינה כפופה לחוק העמותות, ומכאן שלא חלות עליה חובות העוסקות בשקיפות ובדיווח. ההסתדרות פטורה, למשל, מפרסום פרוטוקולים של ישיבות, מהצגת דוחות שנתיים, מביקורת רגולטורית של מבקר המדינה ושל רשמי העמותות וההקדשות, וממתן מידע לציבור לפי חוק חופש המידע[3].
כיוון שכך, אין בידינו מידע מדויק בנוגע להכנסות ההסתדרות. לפי פרסומים לא רשמיים, תקציב ההסתדרות עומד על כ-660 מיליון ₪[4]. כל הכנסות ההסתדרות מגיעות מתשלומי עובדים, אך ההסתדרות אינה מפרידה בין הסכומים שהתקבלו מדמי החבר לסכומים שהתקבלו מדמי הטיפול. הערכות שונות מעמידות את היחס של משלמי דמי הטיפול בכ20-30% מכלל המשלמים להסתדרות. חה"כ חיים כץ העריך ב-2005 את מספר משלמי דמי הטיפול בכ-300,000 אנשים[5], וסביר להניח שמספר זה גדל מאז כתוצאה מהרחבת ההתאגדות ומצווי הרחבה. עם זאת, כיוון שתקציבי ההסתדרות אינם שקופים לציבור אין בידינו מידע מדויק על מספר המשלמים דמי טיפול להסתדרות, על היקף ההכנסות המגיעות להסתדרות מתשלום כפוי של דמי טיפול, ועל שיעורם של דמי הטיפול מכלל הכנסות ההסתדרות, אך ניתן להעריך שהיקף התשלומים המגיע להסתדרות לבדה מדמי טיפול מגיע למאות מיליוני שקלים בכל שנה.
השפעות מזיקות של דמי טיפול
תשלום כפוי של דמי טיפול מייצר תמריץ גדול לארגוני עובדים לאגד מספרים גדולים של עובדים, אך המערכת החוקית בישראל נותנת לארגוני עובדים תמריץ קטן להעניק ייצוג הולם וראוי לכלל העובדים שתחת חסותם.
ארגוני העובדים שואבים את כוחם מחקיקה משנות ה-50[6], לפיה די להחתים שליש מהעובדים במקום עבודה כלשהוא על מנת להפוך לנציג הבלעדי של כלל העובדים. במקרה של הסכם קיבוצי כללי (המסדיר את תנאי העבודה בכל המשק, בענף עבודה, או בכמה ענפים) לא נקבע אפילו סף מינימלי של יציגות. פסיקת בתי הדין לעבודה קבעה מגבלות נוספות על מעסיקים בתהליך ההתארגנות, וביניהן: למעסיק אסור למנוע התארגנות עובדים ראשונית של עובדיו או לפגוע בה, דבר המקל על התאגדותם[7]. כמו כן, ניסיון של המעסיק לשכנע את עובדיו מדוע לא כדאי להם להתאגד, במסגרת עצמאית או דרך ארגון קיים כמו ההסתדרות, ייחשב עברה מצדו[8].
בישראל, אין חובה לקיים בחירות במקום העבודה באשר ליציגות, וככלל אין אפשרות לבטל יציגות של ארגון עובדים. גם אם במועד מאוחר יותר ירד מספר העובדים החברים בארגון העובדים מתחת לשליש, אין בכך פגיעה ביציגות[9]. כך, יכול להיות ארגון עובדים יציג במוסד מסוים, גם אם רק אחוז קטן של העובדים חבר בארגון העובדים, וגם אם אף אחד מהם לא בחר ישירות בארגון לייצג אותו. אף על פי כן, הועד רשאי לשאת ולתת בשם כולם, וזכאי לדמי טיפול ארגוני מכלל העובדים. לעיתים נדירות מאוד יציגותו של הועד מעורערת על ידי העובדים, וגם אז החוק מאפשר אך ורק לארגון אחר לערער על היציגות[10].
על פי הסקר החברתי של הלמ"ס מ-2012[11], כ-686 אלף עובדים מאוגדים בישראל, כאשר 61% מהם חברים במסגרת ההסתדרות הכללית החדשה, 20% בהסתדרות המורים או בארגון המורים העל-יסודיים, ו6% שייכים להסתדרות הרפואית בישראל או לאחד מארגוני הסגל האקדמי באוניברסיטאות. כלומר, כמעט 97% מהעובדים המאורגנים שייכים לוועדים ותיקים מאוד, שגובים תשלום דומה עבור שירותיהם ואינם מתחרים על לקוחות.
ההסתדרות, באופן ספציפי, זוכה לאחיזה מאוד חזקה במשק הישראלי, בשל סיבות היסטוריות ורגולטוריות. בית הדין לעבודה מעדיף את ההסתדרות על פני ארגוני עובדים אחרים ועל פני ועדים פנימיים כיוון שלשיטתו, מדובר בחיזוק העבודה המאורגנת[12]. להסתדרות יכולות כלכליות, משפטיות ושיווקיות, במידה רבה הודות לכפיית דמי הטיפול על עובדים לא מאוגדים, שמעניקים לה יתרונות עצומים על פני מתחריה. כתוצאה מכך, כמעט ואין תחרות בין ארגוני עובדים בישראל, ואין תמריץ אמיתי לארגון עובדים ותיק וממוסד כמו ההסתדרות לייצג נאמנה את כל העובדים שנמצאים תחת חסותו, ובכללם מאות אלפים משלמי דמי טיפול. מצב זה גורר דמי חבר ודמי טיפול גבוהים (ביחס לארגוני עובדים אחרים בישראל), שירות לקוי ומענה חלקי בלבד לעובדים החלשים ביותר בישראל וביניהם עובדי הקבלן.
מצב העניינים המיוחד בישראל, שבו לארגון העובדים יש בלעדיות על הייצוג; הכנסה קבועה ויציבה; חוסר אפשרות לעובדים לצאת מן היציגות של ארגון העובדים; וכל זאת בהתבסס על מיעוט מן העובדים – מורידים מאוד את המוטיבציה של ארגון העובדים לפעול בפועל להגן על העובדים. ככלל העובדים במקום עבודה מאורגן, גם החברים וגם שאינם חברים בארגון, הם לקוחות שבויים של ארגון העובדים, ונאלצים לשלם לו חודשית בין אם הוא מעניק להם שירות ובין אם לא. תחת כל אלה, תשלום כפוי של דמי טיפול ראוי לבחינה מחודשת ורפורמה מהותית. סביר להניח שאילולא תשלום דמי הטיפול היה כפוי, ארגוני העובדים היו מתאמצים להעניק שירות טוב יותר והישגים גדולים יותר על מנת להגדיל את מספר חבריהם ובכך להגדיל את הכנסותיהם. בנוסף, כיוון שאין הבדל גדול בין גובה דמי החבר לגובה דמי הטיפול (הבדל מקסימלי של 35 שקלים בחודש), אין לעובדים תמריץ לבטל את חברותם בארגון מתוך מחאה או כתוצאה משירות לקוי.
בעיות עקרוניות ומשפטיות בתשלום כפוי של דמי טיפול
כפיית תשלום דמי טיפול על עובדים שאינם חברים בארגון העובדים נשענת תיאורטית ומשפטית על שתי סיבות מרכזיות: האחת, בעיית הטרמפיסט (“free riders”). והשנייה, סיבה עקרונית יותר, היא הרצון לחזק את ארגוני העובדים כגורם מרכזי בחברה ובכלכלה.
טרמפיסטים בעל כורחם
בעיית הטרמפיסט היא בעיה מוכרת מתחום המדיניות הציבורית. בהקשרנו, כאשר ארגון העובדים חותם על הסכם קיבוצי הוא חל על כלל העובדים בחברה, ולא רק על החברים בארגון העובדים. על כן נטען כי גם העובדים שאינם חברים בארגון העובדים נהנים מפירות ההסכם הקיבוצי, אך לא תרמו למאבק להשיגו, ועל כן הם כ"נוסעי חינם". ביטא את הטיעון השופט זמיר בבג"צ עמית:
"העובדים נהנים מפירות ההסכם הקיבוצי. הסכם זה הוא תוצאה של משא-ומתן קיבוצי שנערך על ידי ארגון העובדים. ארגון העובדים מתקיים מדמי החבר שמשלמים העובדים החברים בארגון. אך גם עובדים אחרים, שאינם משלמים דמי חבר, נהנים מפירות ההסכם הקיבוצי. והרי הם כנוסעי חינם (free riders) ברכבת של ארגון העובדים. בא המחוקק והטיל עליהם, בשם הצדק, להשתתף במחיר הנסיעה: אלה הם דמי הטיפול"[13].
קיימות בעיות רבות עם טיעון זה, הן עקרוניות והן ספציפיות לישראל. ראשית, בישראל החיוב לשלם דמי טיפול מוחל על עובדים אשר הנאתם מפירות המאבק המקצועי היא הנאה כפויה. מרגע שנחתם הסכם קיבוצי במקום העבודה אין לעובד אפשרות לוותר על השתתפות בהסכם הקיבוצי ובכך לוותר גם על תשלום לארגון העובדים[14]. בניגוד למדינות אחרות בעולם, אין לעובד סעיף מילוט המאפשר לו שלא להצטרף להסכם קיבוצי. בבלגיה, למשל, התנו את גביית דמי הטיפול בקיומו של סעיף מילוט מההסכם הקיבוצי[15]. ובארצות הברית, מחצית מן המדינות (מדינות Right to Work) מאפשרות לעובדים לוותר על תשלום דמי טיפול לארגון העובדים.
בנוסף, החיוב לשלם דמי טיפול מתייחס להסכם קיבוצי שחתם עליו ארגון עובדים גם אם הוא מייצג מיעוט בלבד. כאמור, יציגות ארגון נקבעת על פי מינימום של שליש מן העובדים, וכשמדובר בהסכם קיבוצי כללי אף פחות משליש. ההצדקה של כפיית דמי טיפול בהקשר המשפטי הישראלי היא מאוד שנויה במחלוקת. בקנדה, למשל, הצדיקו את החיוב בתשלום דמי הטיפול בכך שכשם שבמדינה, הממשלה נבחרת בבחירות כלליות בהחלטת רוב האזרחים ויכולה לחייב את כלל האזרחים לשלם מיסים, כך גם הארגון היציג המדבר בשם רוב העובדים יכולים לחייב את הכלל לשלם דמי טיפול[16]. תחת הרציונאל הזה אין הצדקה לכפיית תשלום דמי טיפול כשהיציגות אינה מבוססת על רוב העובדים.
הנחת היסוד של כפיית תשלום דמי טיפול היא שההסכם הקיבוצי משפר את תנאי העובד ועל כן ראוי שישתתף בהישגיו. אך ייתכן בהחלט מצב שתנאי העבודה של עובד ספציפי או קבוצת עובדים היתה טובה יותר תחת חוזה אישי מאשר תחת ההסכם הקיבוצי, או שבמשא ומתן אישי היה משיג הישגים טובים יותר מאלה שהתקבלו במשא ומתן הקיבוצי. עוד אפשרי שהטבת השכר שקיבל העובד כתוצאה מההסכם הקיבוצי נמוכה מדמי הטיפול שעליו לשלם, ועל כן יצא שכרו בהפסדו. לבסוף, יתכן מצב שעל אף שהעובד יקבל יותר מבחינה כלכלית יגרם לאותו עובד נזק אישי גדול יותר בעקבות חיובו לשלם דמי טיפול. כך, למשל, כשמדובר בעובד המתנגד אידיאולוגית ופוליטית לארגוני עובדים, או שהוא רואה בהעלאת השכר לקבוצות עובדים מסוימות כלא צודקת וכמגדילה את הפערים החברתיים.
במשפט הבינלאומי מצאנו, שכאשר נדרש בית הדין האירופי לצדק לפרש את הזכות לחופש ההתארגנות, הוא ייחס חשיבות לסיבה שבגינה העובד מסרב להצטרף בחבר לארגון העובדים. בית הדין קבע כי יש הצדקה להעדיף את הזכות האישית שלא להצטרף לארגון עובדים במידה והעובד מסרב להצטרף לארגון עובדים מסיבה מצפונית. למשל אם יש לו התנגדות להתארגנות עובדים בכלל או להתארגנות עובדים מסוימת[17].
בכל המצבים הללו אין לעובד הנאה מהמאבק הקיבוצי אלא להפך – הפסד. כיוון שבישראל אין לעובד זכות לצאת מהסכם קיבוצי ומתשלום דמי הטיפול, כפיית דמי טיפול במקרים כאלה היא עיוות צדק וגם הפסד כלכלי וחברתי. אין המדובר במצב תיאורטי אלא עובדה קיימת, שכן במקומות רבים ראינו שעובדים התנגדו להקמת ועד עובדים, ובמיוחד התנגדו לועד בחסות ההסתדרות. רק לאחרונה ראינו מאבק מתוקשר של עובדי חברת הביטוח הראל שהתנגדו להתאגדות במסגרת ההסתדרות, בין היתר סביב תשלום דמי הטיפול להסתדרות. מדברי העובדים שהובילו את המאבק כנגד ההסתדרות:
"אנחנו לא רוצים אותם פה מכמה טעמים. ראשית הם לא מספרים לעובדים שהם יקבלו מהראל כחצי מליון שקל בחודש דמי חבר או דמי טיפול, או 6 מליון שקל בשנה, שיצאו מכיס העובדים, ועבור מה? הרי התנאים שלנו מצוינים. הראל נותנת לנו כל שנה העלאות שכר של כמעט 2%. לפני שנה קיבלנו פעמיים בונוס – שהגיע באחת הפעמים ל-5,000 שקל לכל עובד, משנים לנו באופן יזום דמי ניהול, מקבלים ימי מחלה מהיום הראשון, יש ימי גיבוש, נופש חברה, הראל מממנת עובדים באבל ואנשים שפורשים מקבלים מענקים. אנחנו מפחדים שההסתדרות תחבל בתנאים שיש לנו. יותר מזה, כשעובדי הפניקס המאוגדים בהסתדרות ניסו לעשות עיצומים, הם לא עזרו להם. אם עובדי הנמלים או הרכבות היו רוצים עיצומים ההסתדרות היתה עומדת מאחוריהם, אבל לנו אף אחד לא יעזור, אז בשביל מה לשלם?"[18].
בשנים האחרונות ראינו מספר מקומות עבודה שהתנגדו באופן אקטיבי להתאגדות וביניהם: חברת הביטוח מנורה מבטחים, שניהלה מאבק משפטי להכרת בועד פנימי, זכתה ביציגות אך בית הדין קבע שההסתדרות היא ארגון עדיף על הועד הפנימי[19]; חברת אמדוקס, שגם בה הקימו העובדים ועד פנימי וביקשו שלא להשתייך להסתדרות, אך לבסוף הפסידו בבית הדין לעבודה[20]; במפעל סודה-סטרים התנהל מאבק ממושך ואף אלים בין העובדים להסתדרות[21]; ובמקומות נוספים. במקומות אלה ניתן לומר שאם ההתאגדות יוצאת לפועל הרי היא בניגוד לחלק ניכר של העובדים שרואים בה הפסד ולא רווח, אך בכל זאת, תחת החוק כיום, מחויבים לשלם לה דמי טיפול.
הענקת אפשרות בחירה לעובדים לגבי הצטרפות להסכם הקיבוצי ומתוך כך לתשלומים לארגון העובדים היא צודקת ויכולה להגדיל את התועלת לעובד. ניתן לשער כי אפשרות בחירה מעין זאת תעניק לארגון העובדים תמריץ גדול יותר להשיג הטבות לעובדים כדי לתמרץ אותם לחסות תחת ההסכם הקיבוצי.
התארגנות עובדים כמטרה הראויה להגנה מיוחדת?
ההגנה השניה על כפיית תשלום דמי טיפול היא הרצון לחזק את ארגוני העובדים כגורם מרכזי בחברה ובכלכלה. דמי הטיפול נועדו לחזק את עוצמתו הכלכלית של ארגון העובדים, ובכך להגביר את כוחו בעת ניהול משא ומתן. במילותיה של רות בן ישראל: "לחזק את הארגון על מנת לאזן את יחסי הכוחות שבין העבודה להון על מנת שפירות המאבק המקצועי יהיו ראויים ויגשימו את זכויות האדם החברתיות של העובדים שעניינן בעבודה".
הנחת יסוד זאת שנויה במחלוקת גדולה מאוד. אמפירית, יחסי העבודה היום שונים מהותית מיחסי העבודה ששררו במאות הקודמות. ראשית, חקיקת עבודה מקיפה מגנה על רבות מזכויות העובדים שבעבר נדרשו ארגוני עובדים כדי להגן עליהן. בנוסף, כלכלת המאה ה-21 היא כלכלה גלובאלית ודינאמית שמחייבת גמישות תעסוקתית גדולה כדי שהכלכלה המקומית תוכל להתחרות ולשגשג בעולם כולו, ואל מול תחרות גלובאלית.
בנוסף, המאפיינים הדמוגרפיים של עובדים מאורגנים השתנו מאוד בעשורים האחרונים. שיעורי ההתארגנות מקרב כלל העובדים ירדו בצורה דרמטית בכלל המדינות המפותחות, ובייחוד בישראל. הירידה בשיעור ההתארגנות קשורה כמובן להתגברות הסחר הבינלאומי, ולתחרות המגיעה ממקומות אחרים בעולם. בקרב העובדים המאורגנים ניתן להצביע על שתי מגמות גדולות: ירידה בשיעור המאורגנים בקרב עובדי המגזר הפרטי, ובמקביל עלייה גדולה בשיעור ההתארגנות במגזר הציבורי; וכן ירידה בייצוג פועלי "צווארון כחול", וגידול בייצוג עובדים משכילים מהמעמד הבינוני-גבוה.
שיעור השכירים המאורגנים ירד משיא של כ-80% בשנות ה-80 לכ-25% בשנת 2012[22]. בענפים הציבוריים שיעור ההתארגנות גבוה הרבה יותר: 86% בענף חשמל ומים, 52% בחינוך ו-46% במנהל הציבורי. גם בחלק מהענפים העסקיים בעלי שיעור ההתארגנות היחסית גבוה מדובר בחברות ממשלתיות מאורגנות כמו בענף התחבורה והתקשורת (29%) וענף התעשייה, הכולל חברות כמו התעשייה האווירית ותע"ש (21%). לעומת זאת בענפי המסחר והשירותים העסקיים שיעור ההתארגנות נמוך מאוד (6% ו-10% בהתאמה).
שיעור החברות בארגון עובדים בקרב שכירים שהכנסתם החודשית מעבודה היא בין 10,000-21,000 ₪ (42%) גבוה פי שבעה מהשיעור בקרב אלו שהכנסתם נמוכה מ-2,000 ₪ (6%). שיעור ההתארגנות בקרב עובדים משכילים גבוה מאשר בקרב עובדים לא משכילים. בקרב השכירים בענפים הציבוריים כשני שלישים מהעובדים שיש להם 16+ שנות לימוד או שיש להם משלח יד אקדמי דיווחו כי יש ועד במקום עבודתם או שהם מכוסים תחת הסכם קיבוצי, ושיעור הכיסוי בענפים אלו יורד עם רמת ההשכלה והסטטוס של משלח היד[23].
אם אכן, ההגנות המיוחדות שזוכים להם ארגוני העובדים נובעים מהרצון לאזן את יחסי הכוחות ביניהם לבין המעסיק, יש מקום לשקול אם תחת מצב העניינים הנוכחי שיקול זה אכן תקף. בענפים מונופוליסטיים, לעובדים יש עמדת מיקוח חזקה מאוד אל מול המעסיק, שמעניקה להם הטבות מפליגות. כיום, עובדי ממשלה מאורגנים זוכים לתנאים עודפים ממקביליהם במגזר הפרטי (הן בשכר והן בהטבות שונות כמו ימי חופשה, מחלה, קביעות ועוד). אם בעבר תפקידם של ארגוני העובדים היה להגן על עובדים חלשים מול מעסיקים חזקים, הרי שהיום הם מסייעים בעיקר לשימור זכויות יתר של העובדים החזקים ביותר, על חשבון יתר הציבור. בניגוד לשוק הפרטי, לעובדים בחברה ממשלתית משתלם כמעט תמיד לשבות, או לכל הפחות לאיים בשביתה. זהו כלי אפקטיבי, נוח וזמין, אשר לאורך ההיסטוריה הישראלית הניב תשואה מרשימה לבוחרים להשתמש בו. תחת מטריית ההגנה של ההסתדרות ובעזרת יכולת איום אמינה, הצליחו ועדי עובדים בחברות מונופוליסטיות כמו חברת החשמל, רכבת ישראל ונמלי הים לקצור הישגים משמעותיים על חשבון כלל הציבור הישראלי.[24]
יש מקום לתהות אם ממקומה של המדינה לפעול באופן אקטיבי לחיזוק מעמדם והכנסותיהם של ארגוני העובדים. תפקידה של הממשלה לדאוג לאינטרס הציבורי בכללותו מתנגש במידה רבה מול האינטרס של ארגוני העובדים, הדואגים לקבוצת עובדים מסוימת. יש מקום להבחנה בהקשר זה בין ארגוני עובדים במגזר הציבורי, בה המדינה פועלת גם כריבון וגם כמעסיק, ובין ארגוני עובדים במגזר הפרטי בה המדינה פועלת כמתווך. בהתחשב בנתונים שהוצגו לעיל, לפיהם חלק גדול מהעובדים המאורגנים הם עובדי המגזר הציבורי, בעלי שכר גבוה, משכילים וממעמד חברתי בינוני-גבוה, השאלה מתעצמת אף יותר.
בעולם: העדר כפייה של תשלומים לארגוני עובדים
ההסדר החוקי הנהוג בישראל קרוי "מפעל נציגות" (Agency Shop), והוא אחד ממספר הסדרים להגנה על ארגוני עובדים. במסגרת הסדר זה ניתן להעסיק במקום העבודה עובדים שאינם חברי ארגון עובדים, אך כל העובדים חייבים בתשלום דמי טיפול לארגון העובדים. במקומות רבים בעולם נפסלו הסדרים חוקיים המגנים על ארגוני העובדים, ונאסרה כפייה של עובדים להעביר תשלומים לארגוני העובדים.
בבריטניה, מדיניות "חנות סגורה" (closed shop), לפיה ניתן להעסיק במקום עבודה רק עובדים שהם חברי ארגון עובדים, הייתה נפוצה מאוד, אך בוטלה על ידי ממשלת ת'אצ'ר בשנות ה-80. כיום בבריטניה, אי אפשר לאלץ עובדים להצטרף לארגון עובדים, ואסור להפלות עובדים בשל החלטתם להצטרף או שלא להצטרף לארגון עובדים. עובדים שאינם חברים בארגון העובדים אינם מחויבים בתשלום לארגון העובדים. גם עובדים שהם חברי הארגון צריכים להסכים בכתב להעברת תשלום משכרם לארגון העובדים, וללא הסכמה כזאת לא ניתן לנכות את דמי החבר משכרם[25]. לחלק מארגוני העובדים יש קרנות לפעילות פוליטית שאליהן עובדים מתבקשים לתרום. בצפון אירלנד עובדים אינם מחויבים אוטומטית לשלם לקרן הפוליטית וארגון העובדים חייב הסכמה וולונטרית בכתב מהעובד על מנת להשתמש בכספיו לפעילות פוליטית[26].
בארצות הברית חקיקת Taft-Hartley מ-1947 אסרה על מדיניות ה"חנות סגורה" (closed shop), והטילה מגבלות נוספות על ארגוני עובדים. כמו כן, החקיקה אפשרה למדינות בארצות-הברית לחוקק חוקים שימנעו מארגוני עובדים לכפות עובדים לתשלום דמי טיפול. מאז, חקיקת Right to Work אומצה ב-27 מדינות בארה"ב. ב-23 מדינות בארצות הברית עובדים במקומות עבודה מאורגנים עדיין מחויבים בתשלום דמי טיפול, אך בית המשפט העליון הטיל הגבלות על השימוש בכספים הנגבים מעובדים ואסר את השימוש בהם למטרות פוליטיות. בימים אלה נדונה עתירה בבית המשפט העליון בארצות הברית שייתכן ותאסור גבייה של דמי טיפול ארגוני מעובדים המאורגנים במגזר הציבורי.
בניו זילנד, חקיקה משנות ה-90 אסרה על מדיניות ה"חנות סגורה" (closed shop) שהיתה נהוגה בניו זילנד. חברות בארגון עובדים היא וולונטרית ועובדים רשאים להצטרף לארגון עובדים לבחירתם. עובדים שאינם חברים בארגון עובדים אינם חייבים לשלם לארגון העובדים. גובה דמי החבר נקבעים על ידי ארגון העובדים, ומשתנים מארגון לארגון[27]. גם באוסטרליה, חקיקה מ-2003 אסרה על תשלום כפוי לארגוני עובדים[28].
[1] ראה פרוטוקול ישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת מתאריך 8.8.2005
[2] ע"פ הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, הסקר החברתי 2011-2012, בקישור: http://www.cbs.gov.il/statistical/seker-chevrati-h136.pdf
[3] למידע מלא על האגודות העות'מאניות ראה נייר מדיניות של פורום קהלת בקישור: http://kohelet.org.il/wp-content/uploads/2016/10/KPF061_Ottoman.TomerAvital.pdf
[4] https://www.themarker.com/career/1.4676041
[5] ראה פרוטוקול ישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת מתאריך 8.8.2005
[6] חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957
[7] עס"ק 00-1008 הורן את ליבוביץ בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה
[8] עס"ק 12-09-25476 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-האגף להתאגדות עובדים – פלאפון תקשורת בע"מ
[9] עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פ"ד לה(2000) 145
[10] לאחר חתימה על הסכם קיבוצי
[11] מאז ראינו תהליכי התאגדות במקומות עבודה רבים, שסביר שהעלו את המספר הזה אל מעל 700,000.
[12] עס"ק 7731-10-15 , הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מנורה מבטחים ביטוח בע"מ, 31.1.2016, עס"ק 52823-08-15, ארגון עובדי אמדוקס עמותה רשומה נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, 2.11.2015
[13] בג"צ 7029/95, הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עמית – הסתדרות עובדים מכבי, 27.2.1997
[14] חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957. לפי סעיפים 15, 16 ו-19 לחוק הוראות ההסכם הקיבוצי הקובעות את מכלול תנאי העבודה חלות על העובדים המועסקים באותו מקום עבודה. לפי סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים עובד אינו יכול לוותר על זכות המוקנית לו מכוח ההסכם הקיבוצי
[15] M. G. Mitchnick, Recent developments in compulsory unionism, 132 International Labour Review (1993)
[16] Lavigne v Ontario Public Service Employees Union, [1991] 2 S.C.R. 211
[17] European CTHR Sibon v. UK, 13 ILLR, 73
[18] https://www.themarker.com/career/1.3054667
[19] https://www.themarker.com/career/1.2837320
[20] https://www.themarker.com/career/1.3222286
[21] https://www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3716401,00.html
[22] ע"פ הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, הסקר החברתי 2011-2012, בקישור: http://www.cbs.gov.il/statistical/seker-chevrati-h136.pdf
[23] ראה ניתוח של בנק ישראל בקישור: https://www.boi.org.il/he/Research/DocLib3/5-136-1.pdf
[24] להרחבה: http://kohelet.org.il/wp-content/uploads/2016/05/%D7%90%D7%A8%D7%92%D7%95%D7%A0%D7%99-%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D-%D7%91%D7%99%D7%A9%D7%A8%D7%90%D7%9C-%D7%A2%D7%91%D7%A8%D7%99%D7%AA.pdf
[25] https://www.gov.uk/working-with-trade-unions/union-subscriptions
[26] https://www.nidirect.gov.uk/articles/trade-union-subscriptions
[27] https://www.employment.govt.nz/starting-employment/unions-and-bargaining/unions/
[28] Workplace Relations Amendment (Prohibition of Compulsory Union Fees) Act 2003.